воскресенье, 5 марта 2017 г.

Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Коллектив авторов



Три варианта коучинга
  • Мотивация к изменениям + наставничество
  • Мотивация к изменениям + совместный поиск решений
  • Мотивация к изменениям + самостоятельный поиск решений

Тип референции
  • Внешняя - Ты же менеджер - скажи мне
  • Внутренняя - Лучше убедить, чем заставить
  • Смешанная
Компетенции и убеждения руководителя необходимые для коучинга
  • Приоритет дела, результата, а не амбиций
  • Умение продавать идеи - мотивировать к изменениям
  • Умение определять карту мотиваторов
  • Ценности и убеждения руководителя и сотрудника должны совпадать, или как минимум не вступать в противоречие
  • Знание специфических приемов убежления и влияния и навык их применения
  • Уверенное владение техниками наставничества и обучения подчиненных
  • Высокий уровень терпения (много времени и сил)



Лидерство
Вопросы, прежде чем начать коучинг
  • Готовы ли вы учиться?
  • Есть ли у вас время и терпение, чтобы стать коучем
  • Готовы ли вы к неавторитарному взаимодействию с сотрудниками?
  • Доверяют ли вам сотрудники?
  • Нужен ли вашим сотрудникам коучинг или можно обойтись тренингом или наставничеством

Условия мотивации
  • Человек должен быть настроен управлять людьми
  • Человек обладает корпоративными ценностями

Лидерские компетенции
  • Готовность взять на себя ответственность за коллектив
  • Готовность за коллективный результат в случае провала
  • Предпочтение личного результата личному
  • Позитивное отношение к людям
  • Обучаемость стремление развиваться
  • Не боиться сильных подчиненных
  • Умение и готовность вдохновлять
  • Умение слышать других
  • Готовность и способность учить других
  • Эксперт или отличный управленец
  • Умение организовывать других
  • Собственная точка зрения
  • Готовность принимать непопулярные решения
  • Стрессоустойчивость
  • Отсутствие стремления самоутверждаться за чужой счет

Модели лидерства
  • Харизматическое
  • Экспертное

Этапы развития и модели лидерства
Высокая неопределенность - Харизматическая
Более стабильная обстановка - Обе модели
Стабильность - Экспертная
Умирающий бизнес - универсальный лидер
Истинная мотивация или жажда заменителей
Осознание составляющих работы руководителя
Выявление мотиваторов карьерного роста
  • Что такое успех в работе?
  • Зачем люди делают карьеру?
  • Почему одни стремяться сделать карьеру, а другие нет
  • Как соотносяться карьерный и профессиональный рост

  • Практические методы развития людей

Ошибки при продвижении и ротации сотрудников редко удается исправить
Часто связанно с амбициями и стыдом

Типы проектов
Рабочие
Смежные
Общественные

Одна из важнейших проблем карьерного роста - резкий переход на другой уровень принятия решений и ответственности

Умеренное, уверенное, не лишенное умеренной инициативы поведение показывает готовность человека к смене роли

Частая проблема в в работе руководителя становиться неумение быть наставником и отсутствие достаточного терпения

Работе может предшествовать стажировка


Методы коучинга
Правда
П - Проблема и ее осознание, или что мне мешает
Р - Результат, который получим, или что я достигну
А - Анализ причин появления проблемы
В - Взгляды и работа со взглядами, иои какие убеждения мне надо изменить
Д - Действия или как на самом деле должно измениться поведение
А - Анализ успешности нового поведения, или достигнут ли желаемый результат
PARLA
Problem - Сложные ситуации которые возникли в ходе работы
Action - Какие именно действия были предприняты
Result - К каким результатам привели действия и почему
Learned - Какие выводы можно сделать (положительное и отрицательное)
Applied - 1) что  изменится в поведении в будующем 2) на какие ситуации можно распространить опыт
Виды управленческого влияния
Метафорическая
Папа, а скем ты сейчас разговаривал?
Рефрейминг
Шпион или Разведчик
Найти ситуацию другую - положительную
Зато - отметив негатив, показываем выгоду
Постановка в выголный и правильный ряд сравнения

Критическая обратная связь ПРОСТОР
П - Позитив
Р - Результат
О - Ответственность сотрудника
С - Субординация
Т - Точные факты
О - Объективно, без эмоций
Р - Реальный план действия

Наставничество и обучение
Неосознанние незнание
Неагрессивный - я просто не знаю
Агрессивный - Мне говорят, что надо делать по другому, но я так не считаю
Осознанное незнание
Осознанное знание
Неосознанное знание - Иногда даже не знаю почему и как так делаю

Чему учить
  • Общие компетенции, базирующиеся на культуре и специфике функционироания организации
  • Специальные или профессиональные компетенции
  • Лидерские или менеджерские компетенции


Почему приходит советоваться
Остатки прошлого
Знает правильный ответ, но не решается принять самостоятельное решение
Не хочет брать ответственности за принятое решение

Классификация историй
Притча - Несет мораль, вывод
Эмоция -  Вызывает бурю эмоций, заставляет сопериживать
Just do it - Несут призыв к действию

Главные правила story telling
  • Истории должны быть короткими, иметь линейный сюжет и интерпретироваться однозначно
  • Акцент на основной мысли
  • Истории содержат модель поведения (делай так и ты тоже имеешь шанс на успех)
  • Мысль должна завершаться выводом, моралью
  • Рассказчик должен быть убедителен
  • Истории должны быть близки (по времени, духу, примеру)


Цели корпоративных изданий
  • Информирование
  • Декларирование ценностей и политики компании
  • Объединение
  • Имидж
  • Нематериальная мотивация



Комментариев нет:

Отправить комментарий