Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. Коллектив авторов

Три варианта коучинга

• Мотивация к изменениям + наставничество
• Мотивация к изменениям + совместный поиск решений
• Мотивация к изменениям + самостоятельный поиск решений

Тип референции

• Внешняя - Ты же менеджер - скажи мне
• Внутренняя - Лучше убедить, чем заставить
• Смешанная

Компетенции и убеждения руководителя необходимые для коучинга

• Приоритет дела, результата, а не амбиций
• Умение продавать идеи - мотивировать к изменениям
• Умение определять карту мотиваторов
• Ценности и убеждения руководителя и сотрудника должны совпадать, или как минимум не вступать в противоречие
• Знание специфических приемов убежления и влияния и навык их применения
• Уверенное владение техниками наставничества и обучения подчиненных
• Высокий уровень терпения (много времени и сил)

Лидерство

Вопросы, прежде чем начать коучинг

• Готовы ли вы учиться?
• Есть ли у вас время и терпение, чтобы стать коучем
• Готовы ли вы к неавторитарному взаимодействию с сотрудниками?
• Доверяют ли вам сотрудники?
• Нужен ли вашим сотрудникам коучинг или можно обойтись тренингом или наставничеством

Условия мотивации

• Человек должен быть настроен управлять людьми
• Человек обладает корпоративными ценностями

Лидерские компетенции

• Готовность взять на себя ответственность за коллектив
• Готовность за коллективный результат в случае провала
• Предпочтение личного результата личному
• Позитивное отношение к людям
• Обучаемость стремление развиваться
• Не боиться сильных подчиненных
• Умение и готовность вдохновлять
• Умение слышать других
• Готовность и способность учить других
• Эксперт или отличный управленец
• Умение организовывать других
• Собственная точка зрения
• Готовность принимать непопулярные решения
• Стрессоустойчивость
• Отсутствие стремления самоутверждаться за чужой счет

Модели лидерства

• Харизматическое
• Экспертное

Этапы развития и модели лидерства

Высокая неопределенность - Харизматическая

Более стабильная обстановка - Обе модели

Стабильность - Экспертная

Умирающий бизнес - универсальный лидер

Истинная мотивация или жажда заменителей

Осознание составляющих работы руководителя

Выявление мотиваторов карьерного роста

• Что такое успех в работе?
• Зачем люди делают карьеру?
• Почему одни стремяться сделать карьеру, а другие нет
• Как соотносяться карьерный и профессиональный рост
• 
  
• Практические методы развития людей

Ошибки при продвижении и ротации сотрудников редко удается исправить

Часто связанно с амбициями и стыдом

Типы проектов

Рабочие

Смежные

Общественные

Одна из важнейших проблем карьерного роста - резкий переход на другой уровень принятия решений и ответственности

Умеренное, уверенное, не лишенное умеренной инициативы поведение показывает готовность человека к смене роли

Частая проблема в в работе руководителя становиться неумение быть наставником и отсутствие достаточного терпения

Работе может предшествовать стажировка

Методы коучинга

Правда

П - Проблема и ее осознание, или что мне мешает

Р - Результат, который получим, или что я достигну

А - Анализ причин появления проблемы

В - Взгляды и работа со взглядами, иои какие убеждения мне надо изменить

Д - Действия или как на самом деле должно измениться поведение

А - Анализ успешности нового поведения, или достигнут ли желаемый результат

PARLA

Problem - Сложные ситуации которые возникли в ходе работы

Action - Какие именно действия были предприняты

Result - К каким результатам привели действия и почему

Learned - Какие выводы можно сделать (положительное и отрицательное)

Applied - 1) что  изменится в поведении в будующем 2) на какие ситуации можно распространить опыт

Виды управленческого влияния

Метафорическая

Папа, а скем ты сейчас разговаривал?

Рефрейминг

Шпион или Разведчик

Найти ситуацию другую - положительную

Зато - отметив негатив, показываем выгоду

Постановка в выголный и правильный ряд сравнения

Критическая обратная связь ПРОСТОР

П - Позитив

Р - Результат

О - Ответственность сотрудника

С - Субординация

Т - Точные факты

О - Объективно, без эмоций

Р - Реальный план действия

Наставничество и обучение

Неосознанние незнание

Неагрессивный - я просто не знаю

Агрессивный - Мне говорят, что надо делать по другому, но я так не считаю

Осознанное незнание

Осознанное знание

Неосознанное знание - Иногда даже не знаю почему и как так делаю

Чему учить

• Общие компетенции, базирующиеся на культуре и специфике функционироания организации
• Специальные или профессиональные компетенции
• Лидерские или менеджерские компетенции

Почему приходит советоваться

Остатки прошлого

Знает правильный ответ, но не решается принять самостоятельное решение

Не хочет брать ответственности за принятое решение

Классификация историй

Притча - Несет мораль, вывод

Эмоция -  Вызывает бурю эмоций, заставляет сопериживать

Just do it - Несут призыв к действию

Главные правила story telling

• Истории должны быть короткими, иметь линейный сюжет и интерпретироваться однозначно
• Акцент на основной мысли
• Истории содержат модель поведения (делай так и ты тоже имеешь шанс на успех)
• Мысль должна завершаться выводом, моралью
• Рассказчик должен быть убедителен
• Истории должны быть близки (по времени, духу, примеру)

Цели корпоративных изданий

• Информирование
• Декларирование ценностей и политики компании
• Объединение
• Имидж
• Нематериальная мотивация